'정년 65세 연장'이라는 화두가 우리 사회의 중심으로 떠올랐습니다. 이는 단순히 몇 년 더 일하는 문제를 넘어, 우리의 노후, 청년의 미래, 기업의 생존까지 뒤흔들 수 있는 거대한 전환점입니다. 65세 정년 연장, 과연 축복일지, 아니면 재앙일지 생각해보는 시간을 가져보겠습니다.
1. 왜 지금, 다시 '정년연장'인가?
정년연장 논의는 갑자기 튀어나온 이야기가 아닙니다. 우리 사회가 마주한 구조적 문제들이 더는 외면할 수 없는 수준에 이르렀다는 강력한 신호입니다.
소득 없는 은퇴, '소득 크레바스'의 공포
현재 법정 정년은 만 60세입니다. 하지만 국민연금 수급 개시 연령은 점차 늦춰져 2033년 이후에는 만 65세가 됩니다. 머니투데이 보도에 따르면, 이로 인해 퇴직 후 연금을 받기까지 최대 5년간 소득이 없는 '소득 크레바스(Crevasse, 깊은 균열)'가 발생합니다. 평균 수명은 늘어났지만, 소득 없는 노년기는 개인에게는 생존의 위협이자 사회 전체에는 큰 부담으로 작용합니다. 정년연장은 이 소득 공백을 메울 가장 직접적인 대안으로 거론됩니다.
일할 사람은 없는데, 노인 빈곤은 심각
한국은 세계에서 가장 빠른 속도로 초고령사회에 진입하고 있습니다. 생산가능인구는 급격히 줄어드는데, 부양해야 할 고령 인구는 늘어나는 인구 구조의 변화는 노동력 부족 문제를 야기합니다. 동시에, 법무법인 율촌의 분석처럼 OECD 최고 수준인 노인 빈곤율은 더 이상 방치할 수 없는 사회적 과제입니다. 경험과 지혜를 갖춘 고령 인력을 노동 시장에 더 머물게 하는 것은 노동력 문제를 해결하고 노인 빈곤을 완화하는 일석이조의 효과를 기대하게 합니다.
2. 정년연장, 빛과 그림자
모든 정책에는 명암이 존재하듯, 정년연장 역시 기대와 우려가 교차하는 '양날의 검'입니다. 사회적 공감대는 형성되고 있지만, 부작용에 대한 목소리도 만만치 않습니다.
기대 효과: 안정된 노후와 숙련 노동력 활용
가장 큰 긍정적 효과는 근로자 개인의 '고용 안정'입니다. 소득 공백기 없이 안정적으로 일하며 노후를 준비할 수 있게 됩니다. 기업 입장에서도 숙련된 인력의 노하우를 계속 활용하여 생산성을 유지하고, 신규 채용 및 교육에 드는 비용을 절감할 수 있다는 장점이 있습니다. 사회 전체적으로는 고령층의 경제적 자립을 도와 복지 비용 부담을 줄이고, 소비 여력을 유지시켜 내수 경제 활성화에도 기여할 수 있습니다.
우려의 목소리: 청년 일자리와 기업의 부담
반면, 가장 큰 우려는 '청년 고용 위축'입니다. 고령 근로자가 퇴직하지 않으면 신규 채용이 줄어들어 청년들의 일자리가 사라질 수 있다는 논리입니다. 실제로 한국경제의 한 칼럼에서는 2016년 정년 60세 연장 당시 고령 근로자 한 명이 늘 때 청년 근로자는 약 한 명이 감소했다는 연구 결과를 인용하며 세대 간 일자리 갈등을 지적합니다.
"임금체계 개편 없이 정년만 연장하는 것은 아랫돌 빼서 윗돌 괴는 격이 될 수 있습니다. 이는 기업의 인건비 부담을 가중시키고, 결국 신규 채용의 문을 닫게 만들 수 있습니다."
특히 한국 특유의 연공서열형 임금체계(호봉제) 아래에서는 근속연수가 긴 고령 근로자의 임금이 높아 기업의 인건비 부담이 기하급수적으로 늘어납니다. 이는 대기업보다 자금 여력이 부족한 중소기업에 더 큰 타격을 줄 수 있으며, 노동시장 이중구조를 심화시킬 수 있다는 비판도 제기됩니다.
3. 단순 연장만으론 안 된다: 성공을 위한 조건들
이러한 부작용을 최소화하고 정년연장을 성공적으로 안착시키기 위해선 여러 제도적 보완이 반드시 함께 논의되어야 합니다. 전문가들은 단순히 정년만 늘리는 것이 아니라, 노동 시장의 체질 개선이 병행되어야 한다고 입을 모읍니다.
해법 1: '나이'가 아닌 '일'에 돈을 주는 '직무급제'
연공서열형 임금체계를 직무의 난이도와 성과에 따라 임금을 결정하는 '직무급제'로 전환하는 것이 핵심 과제로 꼽힙니다. 최근 한경 기사에 따르면, 직무급제는 고령 근로자에게 새로운 직무를 부여하고 그에 맞는 합리적인 임금을 책정함으로써 기업의 인건비 부담을 줄이고, 근로자의 동기를 부여하는 효과적인 대안이 될 수 있습니다. 롯데그룹 등 일부 대기업에서 직무급제 도입을 시도하고 있지만, 아직 전 사회적으로 확산되기까지는 갈 길이 멉니다.
해법 2: 유연한 대안, '퇴직 후 재고용'
정년을 일률적으로 연장하는 대신, 정년퇴직한 근로자를 새로운 근로 조건으로 다시 고용하는 '퇴직 후 재고용' 방식도 주목받고 있습니다. 이는 기업이 필요한 숙련 인력을 선별적으로 계속 활용하면서 임금 및 근로조건을 유연하게 조정할 수 있다는 장점이 있습니다. MTN뉴스는 이를 통해 기업은 임금 부담을 줄이고, 고령자는 경력을 살릴 수 있는 상생 모델이 될 수 있다고 분석합니다. 고령화를 먼저 겪은 일본이 이 방식을 적극 활용하고 있습니다.
해법 3: 임금피크제, 합리적 재설계가 필요하다
임금피크제는 정년 연장과 함께 도입된 대표적인 제도지만, 그동안 많은 법적 분쟁을 낳았습니다. 법률신문에 따르면, 단순히 나이만을 이유로 임금을 삭감하는 것은 합리적 이유 없는 차별로 무효가 될 수 있습니다. 따라서 정년 연장에 따른 임금 삭감에 대한 명확한 보상 조치(예: 근무시간 단축, 업무 난이도 조정 등)와 노사 간의 진정한 합의를 바탕으로 제도를 재설계해야만 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
4. 업종별 온도 차: 모두에게 같은 이야기는 아니다
정년연장에 대한 입장은 업종별로 뚜렷한 차이를 보입니다. 한 언론 보도에 따르면, 기술 변화가 빠른 반도체나 자동차 업계에서는 정년연장에 대한 반대 의견이 높은 반면, 숙련도와 경험이 중요한 금융업이나 건설업에서는 찬성 여론이 더 높게 나타났습니다. 이는 모든 산업에 획일적인 잣대를 적용하기보다, 각 산업의 특성과 노동 시장 상황을 고려한 맞춤형 접근이 필요하다는 점을 시사합니다.
5. 결론: 세대 갈등을 넘어 상생의 길로
정년 65세 연장은 더 이상 피할 수 없는 시대적 흐름입니다. 초고령사회 진입, 인구 절벽이라는 거대한 파도 앞에서 우리는 과거의 시스템에만 머무를 수 없습니다. 하지만 서두르다 체할 수 있습니다. 임금체계 개편, 노동시장 유연화, 세대 간 상생 방안 마련이라는 정교한 사전 작업 없이 밀어붙이는 정년연장은 오히려 사회적 갈등만 증폭시킬 뿐입니다.
결국 핵심은 '균형'과 '사회적 합의'입니다. 고령층의 일할 권리를 보장하면서도 청년 세대의 기회를 박탈하지 않고, 기업의 혁신 동력을 저해하지 않는 지혜로운 설계가 필요합니다. 정년연장이 특정 세대나 집단에게만 유리한 제도가 아닌, 우리 사회 전체의 지속가능성을 높이는 디딤돌이 되기 위한 깊이 있는 논의와 노력이 그 어느 때보다 절실한 시점입니다.